Comment mettre en place des contrats prévoyance-retraite facultatives dans l’entreprise ?
Des contrats prévoyance et/ou retraite complémentaires facultatives peuvent être mis en place dans l’entreprise par convention ou accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur. Le problème du maintien des garanties se pose dans certains cas.
Des contrats prévoyance et/ou retraite complémentaires facultatives peuvent être mis en place dans l’entreprise par convention ou accord collectif, référendum ou décision unilatérale de l’employeur. Le problème du maintien des garanties se pose dans certains cas.
ÉLABORATION ET MISE EN PLACE DES CONTRATS D’ASSURANCE DE GROUPE
1. Evolution de la réglementation
▶ Généralisation des garanties santé et prévoyance
La loi relative à la sécurisation de l‘emploi du 14.06.2013 (JO du 16.06.2013) prévoit :
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qu’au 01.01.2016 tous les salariés doivent bénéficier, pour le remboursement de leurs frais de santé, d’une couverture collective obligatoire minimale : l’employeur doit financer 50 % au moins de l’ensemble de la couverture santé collective et obligatoire de ses salariés, même si celle-ci est supérieure au minimum ;
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et qu’avant la même date, les organisations syndicales liées par une convention de branche ou des accords professionnels ont dû engager une négociation sur la prévoyance complémentaire (incapacité de travail, invalidité et décès).
Par exception, la loi n° 2016-41 du 28.01.2016 relative à la modernisation de la santé avait reporté la généralisation de la complémentaire santé en Alsace-Moselle au 01.07.2016.
Définie par le décret n° 2014-1025 du 08.09.2014, la couverture minimale – qui concerne l’assuré et non ses ayants droit – doit prendre en charge :
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l’intégralité du ticket modérateur à la charge des assurés sur les consultations, actes et prestations remboursables par l’assurance maladie obligatoire,
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le forfait journalier hospitalier,
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les dépenses de frais dentaires à hauteur de 25 % en plus des tarifs de responsabilité,
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ainsi que les dépenses de frais d’optique, de manière forfaitaire par période de 2 ans, à hauteur de 100 € minimum pour les corrections simples, 150 € minimum pour une correction mixte simple et complexe et 200 € minimum pour les corrections complexes (la prise en charge dans la limite de ce forfait demeure toutefois annuelle pour les mineurs ou en cas d’évolution de la vue).
S’agissant des salariés relevant du régime obligatoire local d’Alsace-Moselle, les prestations versées au titre de la couverture complémentaire sont déterminées après déduction de celles déjà garanties par le régime obligatoire ; les cotisations à la charge de l’employeur et du salarié sont donc réduites à hauteur du différentiel de prestations correspondants.
Certains assurés peuvent, si l’accord le prévoit et sous certaines conditions, demander à être dispensés de l’obligation d’affiliation, pour leur propre couverture ou pour celle de leurs ayants droit, eu égard à la nature ou aux caractéristiques de leur contrat de travail ou au fait qu’ils disposent par ailleurs d’une couverture complémentaire (notamment, ceux embauchés avant la mise en place des garanties si elles sont mises en place par décision unilatérale, certains salariés sous CDD, apprentis et travailleurs temporaires, les salariés à temps partiel dont la durée du travail est faible, les bénéficiaires de la CMU-c ou de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS), les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé lors de la mise en place des garanties ou de l’embauche si elle est postérieure, ceux qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire).
Désormais, les salariés sous contrat à durée déterminée ou de mission peuvent se dispenser, à leur seule initiative, de l’obligation d’affiliation si la durée de la couverture collective à adhésion obligatoire dont ils bénéficient en matière de remboursement complémentaire de leurs frais de santé et de maternité est inférieure à un seuil fixé à 3 mois. Les intéressés doivent justifier qu’ils bénéficient d’une couverture respectant les exigences des contrats responsables.
Les entreprises d’assurances membres de la FFSA ont par ailleurs pris l’engagement d’offrir aux entreprises concernées un accès de leurs salariés à la couverture collective rendue obligatoire au niveau de la branche sans effectuer de sélection reposant sur l’état de santé, tant pour les garanties santé que de prévoyance prévues par l’accord de branche.
La couverture complémentaire de remboursement des frais de santé et de maternité de certaines catégories de salariés peut être assurée par le versement par l’employeur d’une somme représentative du financement résultant de l’application de la généralisation de la couverture collective obligatoire minimale et de l’obligation de portabilité des droits en cas de cessation du contrat de travail ouvrant droit aux prestations de l’assurance chômage. Ce “chèque santé” est destiné aux salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de mission et à temps partiel. Les modalités de ce dispositif, institué par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2016 n° 2015-1702 du 21.12.2015, ont été fixées par le décret n° 2015-1883 du 30.12.2015. l’employeur ne peut toutefois faire usage de cette faculté que jusqu’au 31.12.2016.
ARTICLE DE LA LOI TRAVAIL CENSURE PAR LE CONSEIL CONSTITUTIONNEL En l’état actuel des textes, l’employeur ne peut toutefois faire usage de cette faculté que jusqu’au 31.12.2016. Définitivement adoptée par le Parlement le 21 juillet dernier, la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels dite “ loi El Khomri “, non encore pubiée au Journal officiel fin juillet, supprime cette date butoir. La faculté pour l’employeur de mettre en place, pour ces salariés, le chèque santé par décision unilatérale est donc pérennisée. L’objet de la mesure est de permettre aux PME de répondre plus facilement à leur obligation de couverture vis-à-vis des intéressés.
▶ Autorisation des clauses de recommandation
Les entreprises ont le libre choix de leur organisme assureur. Les accords professionnels ou interprofessionnels conclus depuis 2014 peuvent cependant prévoir des “clauses de recommandation”. Ces accords peuvent :
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instituer des garanties collectives présentant un degré élevé de solidarité et comprenant, à ce titre, des prestations non contributives (notamment prise en charge de la cotisation de certains salariés, politique de prévention ou d’action sociale),
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organiser la couverture des risques concernés en recommandant un ou plusieurs organismes assureurs.
Le choix de l’organisme recommandé doit être réalisé à l’issue d’une procédure de mise en concurrence transparente et impartiale garantissant l’égalité de traitement entre les opérateurs. Les accords collectifs doivent prévoir une clause de réexamen à périodicité maximale de 5 ans.
Le ou les organismes choisis ne peuvent pas refuser l’adhésion d’une entreprise relevant du champ d’application de l’accord, et doivent appliquer un tarif unique et offrir des garanties identiques pour toutes les entreprises et les salariés concernés.
Les décrets n° 2014-1498 du 11.12.2014 et n° 2015-13 du 08.01.2015 précisent le contenu des accords de branche comportant une clause de recommandation :
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le premier définit les mécanismes de solidarité que ces accords de branche doivent mettre en place : affectation d’au moins 2 % des primes ou cotisations à des prestations non contributives, telles que la prise en charge totale ou partielle de la cotisation pour certains salariés ou apprentis dispensés d’adhésion ou de ceux dont la cotisation représente au moins 10 % de leurs revenus bruts, le financement d’actions de prévention, la prise en charge de prestations d’aide sociale à titre individuel ou collectif ;
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le second fixe les conditions de sélection des organismes recommandés : mise en concurrence comprenant la publication d’un avis d’appel à la concurrence, la diffusion d’un cahier des charges et le classement des candidatures par une commission paritaire.
Les conventions ou accords de branche ou professionnels imposent souvent la mise en place de garanties de prévoyance complémentaire, plus rarement de retraite supplémentaire. Ils peuvent fixer un niveau de financement à consacrer à des garanties choisies par l’entreprise, ou définir des garanties en lui laissant le choix des moyens. En revanche, depuis le 16.06.2013, ils ne peuvent plus prévoir de clauses “de désignation”, c’est-à-dire imposant à toutes les entreprises entrant dans leur champ d’application d’adhérer à un organisme assureur chargé de mutualiser les risques. En effet, le Conseil constitutionnel a déclaré contraire à la Constitution l’article L. 912-1 du Code de la Sécurité sociale autorisant ces clauses et contraignant les entreprises à abandonner leur assureur au profit de celui désigné par le texte conventionnel (clauses “de migration”).
La Cour de cassation a cependant décidé que les clauses de désignation prévues par les conventions collectives de branche avant cette déclaration d’inconstitutionnalité continuent de produire effet. En pratique, cela signifie que, lorsqu’un employeur entre dans le champ d’application d’un accord collectif de branche ou professionnel conclu antérieurement au 16.06.2013 et prévoyant une clause de désignation, il reste tenu de la respecter jusqu’à son terme normal, même s’il n’a jamais adhéré à l’organisme choisi par lui.
2. Prise de décision
La protection sociale complémentaire peut être facultative pour l’entreprise ou lui être imposée par une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou professionnel.
Dans les sociétés de plus de 50 salariés, le comité d’entreprise doit être informé et consulté sur la mise en place ou la modification des assurances de groupe.
▶ Convention ou accord collectif
Principe
L’employeur est tenu de mettre en place les contrats offrant les garanties (de retraite et de prévoyance) prévues par les accords collectifs.
L’accord collectif peut résulter :
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d’une convention collective,
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d’un accord de branche,
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d’une convention ou d’un accord d’entreprise ou d’établissement.
Ces accords représentent donc le minimum obligatoire et sont souvent complétés au sein de l’entreprise. L’initiative de la négociation appartient aussi bien à l’employeur qu’à la partie salariale.
Incidence pour les dirigeants
Lorsque l’adhésion au contrat résulte d’un accord collectif de droit commun (ratifié avec une organisation syndicale de salariés) ou d’un référendum, deux solutions différentes doivent être distinguées :
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soit le dirigeant est titulaire d’un contrat de travail qu’il cumule ou non avec un mandat social,
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soit le dirigeant est un simple mandataire social.
Le dirigeant qui est titulaire d’un contrat de travail bénéficie de l’accord collectif au titre de son contrat de travail. En revanche, le simple mandataire social ne peut bénéficier du régime que si les organes de la société l’ont préalablement voté.
Le conseil d’administration pour les SA , ou l’assemblée générale pour les SARL , doit décider de faire bénéficier le mandataire social de tous les avantages sociaux reconnus aux cadres de la société. Ces avantages sont accordés au titre d’accessoires de la rémunération.
▶ Référendum
L’entreprise peut recourir au référendum. Le projet de protection sociale doit prévoir des dispositions plus favorables que celles de la convention collective.
Le référendum doit être ratifié à la majorité des intéressés. Il a les mêmes effets qu’un accord collectif ; en particulier, il peut imposer l’adhésion des salariés aux contrats de garanties collectives et le paiement de leur quote-part de cotisations.
▶ Décision unilatérale de l’employeur
L’employeur peut vouloir améliorer les prestations des salariés en décidant unilatéralement la mise en place de prestations complémentaires en matière de prévoyance ou de retraite. Cette décision doit être notifiée à chaque salarié.
Si une participation financière est demandée aux salariés, le contrat de travail subit une modification unilatérale de la part de l’employeur. À ce titre, les salariés présents dans l’entreprise avant la souscription du contrat peuvent refuser d’y adhérer.
3. Cahier des charges
La mise en place des contrats de groupe suppose au préalable de cibler précisément les besoins des salariés, ainsi que l’étendue des garanties qui seront souscrites. Des choix stratégiques doivent être effectués afin d’optimiser les ressources consacrées à la prévoyance.
▶ Identifier les bénéficiaires
Les bénéficiaires des prestations garanties doivent être précisément identifiés. L’introduction de certaines clauses peut avoir des conséquences importantes :
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la condition d’ancienneté peut avoir pour conséquence d’exclure certains salariés en contrat à durée déterminée et peut être un moyen de contourner l’interdiction d’exclure cette catégorie de salariés du champ du contrat,
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il est préférable que toute la famille du salarié soit couverte. À cet effet, le régime doit bénéficier aux concubins et partenaires pacsés, ainsi qu’aux enfants majeurs poursuivant leurs études.
▶ Déterminer les risques à assurer en fonction du profil des bénéficiaires
La détermination des risques assurés doit être cohérente compte tenu du profil des salariés concernés. L’entreprise doit donc établir une véritable analyse démographique de ses salariés : âge, sexe, situation familiale, etc.
Il existe deux grandes catégories de contrats, répondant à deux logiques stratégiques différentes : les contrats uniformes et les contrats “à la carte”.
Contrats uniformes
Ces contrats offrent les mêmes garanties à tous les salariés sans que ceux-ci soient en mesure d’exercer de choix individuels. Ces contrats sont les plus nombreux et présentent l’avantage d’être plus simples à gérer.
Contrats “à la carte”
Ces contrats permettent aux salariés de choisir les prestations qu’ils désirent en fonction de leurs besoins.
Ces formules ont été créées aux États-Unis sous l’appellation de “Cafeteria Plans”. Elles reposent sur une constatation simple : chaque personne a des besoins différents selon son âge, sa situation familiale et ses revenus.
Les contrats à la carte français proposent différentes garanties qui peuvent être modulées en fonction de la situation de chacun (âge, situation familiale, etc.). Ils fonctionnent à partir d’un système d’unités de compte (UC). Chaque UC correspond à un pourcentage de garantie. Les choix sont faits pour une durée supérieure à une année.
En règle générale, le choix de l’assuré doit être effectué lors de la signature du contrat et peut être révisé à date fixe. Cependant, certains contrats, les plus rares, prévoient la possibilité d’opérer différents choix après la survenance d’un sinistre. Exemple : en cas de garantie décès, le bénéficiaire peut choisir le versement d’une rente plutôt qu’un capital après le décès de l’assuré.
Une entreprise propose à ses salariés un contrat de prévoyance facultative comprenant :
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au titre de garanties communes de base :
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une garantie décès de 200 % du salaire (sur les tranches A, B et C),
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une garantie incapacité et invalidité de 25 % du salaire sur la tranche A et 75 % du salaire sur les tranches B et C ;
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au titre des options complémentaires (c’est-à-dire en plus des garanties communes) :
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pour une UC : une garantie décès de 80 % du salaire (sur les tranches A, B et C),
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pour deux UC : une garantie décès accidentel double le capital décès,
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pour une UC : une garantie incapacité et invalidité de 10 % du salaire (sur les tranches A, B et C),
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pour une UC : une garantie rente éducation de 10 % du salaire (sur les tranches A, B et C).
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Chaque salarié doit choisir cinq UC parmi ces propositions, sachant qu’il peut obtenir jusqu’à :
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quatre fois la garantie décès,
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deux fois la garantie incapacité et invalidité,
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et quatre fois la garantie de la rente éducation.
▶ Choisir le niveau d’indemnisation
Comme toujours, en matière d’assurances, plus les garanties sont importantes, plus les primes sont élevées.
C’est d’abord à ce problème que se trouvent confrontés les intéressés :
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au regard de la sécurité personnelle des bénéficiaires, il paraît souhaitable d’accroître la protection,
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tandis que, à l’inverse, si l’on considère le montant des primes à payer – par l’entreprise mais aussi par les membres du personnel –, il paraît évidemment préférable de diminuer les garanties.
Ce problème se révèle moins aigu si les mesures appropriées sont prises en matière de petits risques et de franchise. On appellera petit risque, pour la suite des développements, les remboursements de faible importance effectués au titre des prestations en espèces.
Il concerne essentiellement :
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les médicaments et les actes médicaux peu coûteux,
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ainsi que les prestations en espèces correspondant aux maladies de courte durée.
Le petit risque, s’il est en principe moins coûteux que le gros, est en revanche plus fréquent, et son coût total n’est pas nécessairement inférieur.
C’est pourquoi on fait généralement sensiblement baisser le coût des garanties maladie en acceptant des limites de remboursement dans le domaine du petit risque. L’occasion se présente essentiellement en ce qui concerne le délai de franchise lié aux prestations en espèces.
Remboursement des frais au-delà d’un certain montant ou à partir d’un certain délai. Plus le montant est élevé ou plus le délai est long, plus le coût de la garantie diminue.
L’étendue des garanties peut s’exprimer de différentes manières, notamment :
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en euros,
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en pourcentage du remboursement de la Sécurité sociale,
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en pourcentage des frais réels,
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en pourcentage du tarif de convention,
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en incluant ou non le remboursement de la Sécurité sociale.
▶ Financement du régime
Le financement du régime de prévoyance est assuré par des cotisations versées :
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par l’employeur en totalité,
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ou à la fois par l’employeur et le salarié.
Lorsque la cotisation est partagée entre l’employeur et le salarié, le contrat peut prévoir qu’elle soit forfaitaire ou proportionnelle au salaire. Là encore, le choix dépend de la stratégie adoptée par l’entreprise. Ainsi, l’employeur qui souhaite favoriser les bas salaires et les salariés à temps partiel va préférer une cotisation proportionnelle, qui offre des garanties identiques pour tous les salariés, quel que soit le niveau de cotisation.
4. Choix d’un organisme assureur
L’entreprise va soumettre son cahier des charges à plusieurs organismes d’assurance et procéder à une comparaison des offres qui lui sont faites. Plusieurs critères importants permettent de choisir la meilleure offre, notamment :
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le respect du cahier des charges,
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le tarif et les modalités de sa révision,
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les services annexes proposés (délais de carence, degré d’information des salariés, facilité d’accès aux services, etc.).
5. Obligation lors de la mise en place d’un régime à prestations définies
La mise en place d’un régime de retraite à prestations définies réservé à certaines catégories de salariés ou aux dirigeants ou aux conjoints associés ou collaborateurs est subordonnée à la mise en place préalable d’un PERCO ou d’un régime de retraite supplémentaire collectif et obligatoire.
Les entreprises qui avaient déjà un tel régime à prestations définies ont dû se conformer à cette obligation légale au plus tard le 31.12.2012.
PROBLÈME DU MAINTIEN DES GARANTIES
6. Position du problème
Le problème du maintien des garanties est susceptible de se poser dans deux principaux cas :
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rupture du contrat de travail,
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résiliation du contrat d’assurance de groupe.
Un salarié adhérent peut en effet être exclu du bénéfice du contrat d’assurance de groupe souscrit dans le cadre de l’entreprise, dès lors que le lien qui l’unit au souscripteur, en l’occurrence l’entreprise, est rompu. Tel peut donc être le cas en situation de rupture du contrat de travail. En la matière, la loi dite “Evin” du 31.12.1989 a prévu des dispositions protectrices en faveur des salariés, mais extrêmement réglementées.
De même, un contrat d’assurance de groupe souscrit dans le cadre de l’entreprise peut être résilié (résiliation pour non-paiement des primes ou fausse déclaration intentionnelle du risque par l’assuré, ou encore résiliation annuelle par chacune des parties) :
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s’agissant des garanties de prévoyance, la loi “Evin” a également prévu des dispositions protectrices en faveur des salariés, plus ou moins étendues selon qu’il s’agissait d’un contrat à adhésion obligatoire ou facultative. Dans l’un ou l’autre cas, les prestations en cours de service sont maintenues,
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dans tous les cas, la rupture du contrat de travail ou la résiliation d’un contrat d’assurance de groupe ne remet pas en cause les droits individuels acquis en matière de retraite complémentaire.
De façon générale, l’assureur doit maintenir les prestations en cours de versement à la date de résiliation du contrat et pour toute la durée stipulée au contrat. Cette obligation s’impose pour tous les contrats couvrant les risques d’atteinte à l’intégrité physique, les risques liés à la maternité, les risques décès, incapacité ou invalidité.
Le montant des prestations versées après la rupture du contrat doit égaler celui des prestations versées avant.
Concernant la prise en charge d’une éventuelle aggravation de l’état de l’assuré par l’ancien assureur, la jurisprudence apprécie au cas par cas.
Toutefois, les assurés qui percevaient des prestations au titre d’une invalidité ou d’une incapacité lors de la rupture du contrat ont droit au maintien de la garantie décès, contre le versement d’une indemnité (sauf souscription d’un nouveau contrat couvrant le risque décès).
7. Contrats à adhésion obligatoire
▶ Garanties de prévoyance
Rupture du contrat de travail
L’accord sur la modernisation du marché du travail du 11.01.2008 a institué, à compter du 01.07.2009, le mécanisme de maintien (ou “portabilité”) des garanties santé et prévoyance complémentaire de leur ancienne entreprise au profit des salariés dont la rupture du contrat de travail ouvre droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage, sauf en cas de faute lourde :
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le maintien des garanties concerne tous les salariés, quel que soit leur contrat (à durée déterminée ou indéterminée),
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il couvre la période d’indemnisation du chômage dans la limite de la durée du dernier contrat de travail et d’une durée maximale dite “de portabilité (ou jusqu’à la fin de l’indemnisation du chômage si celle-ci intervient au cours de la période de maintien des garanties).
Le dispositif a été modifié par la loi de sécurisation de l’emploi n° 2013-504 du 14.06.2013 :
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augmentation de la durée maximale de portabilité des droits de 9 à 12 mois,
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gratuité du maintien des garanties pour les ex-salariés, le financement du dispositif étant donc supporté par l’entreprise et les salariés en activité (et non plus par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les mêmes proportions qu’antérieurement, ou selon un système de mutualisation défini par accord collectif).
En cas de rupture involontaire du contrat de travail et lorsque les conditions de l’accord du 11.01.2008 ne sont pas remplies, la loi Evin du 31.12.1989 permet d’obtenir le maintien des garanties de prévoyance prévues dans le cadre d’un contrat à adhésion obligatoire de type “article 83”. Ce maintien est limité au remboursement ou à l’indemnisation des frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (prestations en nature, par conséquent) :
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sans limitation de durée (autrement dit, à titre viager), au profit des anciens salariés atteints d’incapacité ou d’invalidité, retraités ou privés d’emploi qui en font la demande dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail,
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pendant 12 mois au moins, au profit des personnes garanties du chef de l’assuré décédé, qui en font la demande dans les 6 mois suivant le décès.
Un nouveau contrat est conclu, dont les modalités et conditions tarifaires sont prévues dans le contrat d’assurance de groupe initialement souscrit. Aucune condition de période probatoire ni aucun examen ou questionnaire médicaux ne peuvent être exigés.
Les cotisations dues au titre du nouveau contrat sont à la charge totale de l’ancien salarié ou de ses ayants droit. Les tarifs appliqués ne peuvent pas excéder 150 % des tarifs globaux applicables aux salariés actifs.
Résiliation du contrat de prévoyance
Les contrats garantissant les risques décès, invalidité, maternité et incapacité de travail doivent prévoir :
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le délai de préavis applicable à la résiliation (ou au non-renouvellement du contrat),
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et les modalités et conditions tarifaires selon lesquelles l’assureur peut maintenir la couverture (il ne s’agit donc pas d’une obligation) : aucune condition de période probatoire, d’examen ou de questionnaire médicaux ne peut cependant être exigée si le salarié demande le maintien des garanties avant la fin du préavis.
De même, lorsqu’un ou plusieurs contrats garantissent en même temps le risque décès et le(s) risque(s) incapacité de travail et/ou invalidité, la couverture du risque décès (inclus décès accidentel et garanties double effet) doit comporter une clause de maintien de la garantie décès en cas d’incapacité de travail ou d’invalidité.
Cette garantie décès est également maintenue en cas de résiliation du contrat d’assurance pour les adhérents bénéficiant des rentes d’incapacité ou d’invalidité en cours de service (voir ci-après).
Les engagements de l’assureur doivent être couverts, à tout moment, par des provisions représentées par des actifs équivalents.
Or, en cas de résiliation d’un contrat qui ne comportait pas d’engagement de maintien de la couverture décès au 31.12.2001, l’assureur initial doit néanmoins poursuivre le maintien de cette couverture décès. Si la provision représentative de ce risque n’a pas été totalement constituée, l’employeur est alors tenu de lui verser une indemnité de résiliation égale à la différence entre le montant des provisions techniques à constituer et le montant de provisions techniques effectivement constitué.
Compte tenu de l’importance des sommes en jeu, le versement de l’indemnité de résiliation peut représenter une entrave au changement d’assureur. Pour s’affranchir de cette obligation, il appartient à l’entreprise de négocier la reprise du maintien de la garantie décès avec le nouvel assureur. Dans cette hypothèse, la contre-valeur des provisions effectivement constituées au titre du maintien de la garantie décès est transférée au nouvel organisme assureur.
▶ Garanties de retraite
En cas de départ de l’entreprise avant l’âge du départ à la retraite (suite à un licenciement ou une démission, par exemple), les garanties de retraite acquises par le salarié au titre des cotisations déjà versées ne sont pas remises en cause, le salarié pouvant :
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conserver son compte auprès de l’organisme assureur de son ancien employeur ;
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transférer son compte vers un autre contrat de même type, les contrats de groupe dont les prestations sont liées à la cessation de l’activité professionnelle devant obligatoirement comporter une clause de transférabilité ;
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racheter ses droits et percevoir le capital correspondant en cas de survenance d’un des deux événements suivants (liste limitative) :
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expiration des droits aux allocations d’assurance chômage,
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invalidité de 2e ou 3e catégorie.
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En cas de résiliation d’un contrat d’assurance de groupe “article 83”, le contrat est mis en réduction et les sommes déjà épargnées continuent d’être revalorisées, sous réserve de clauses spécifiques. Le salarié a également la possibilité de transférer ces sommes vers un autre contrat de même type.
À l’inverse, dans le cadre des contrats “article 39” , les salariés ne bénéficient que d’un droit théorique et aléatoire aux garanties de retraite. Celui-ci étant subordonné notamment à leur présence dans l’entreprise au moment du départ à la retraite, ils perdent tout droit en cas de rupture du contrat de travail.
8. Contrats à adhésion facultative
▶ Garanties de prévoyance
En l’absence de précisions dans l’accord, il semblerait que les dispositions sur le maintien des garanties contenues dans l’accord national de modernisation du marché du travail du 11.01.2008 [§ 6] s’appliquent également aux contrats à adhésion facultative.
De façon générale, l’assuré (ou ses ayants droit) a droit, sous réserve du paiement des cotisations :
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sans limitation de durée (autrement dit, à titre viager), au remboursement ou à l’indemnisation des frais médicaux occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident (prestations en nature),
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et jusqu’à l’âge minimal requis pour liquider sa retraite , au maintien des garanties contre les risques d’incapacité de travail, d’invalidité, de chômage et, à titre accessoire, d’une autre garantie de décès, à condition qu’un délai de 2 ans se soit écoulé à compter de l’adhésion du salarié ou de la souscription du contrat.
Ce droit au maintien des garanties s’applique aux mêmes conditions tarifaires (l’assureur ne peut ultérieurement augmenter le tarif d’un assuré en se fondant sur l’évolution de son état de santé) et sans réduction des garanties initialement souscrites (le niveau des prestations maintenues doit être au moins équivalent à celui de la dernière prestation versée avant la résiliation ou le non-renouvellement).
La loi DDOSEC du 17.07.2001 ayant complété la “loi Evin” du 31.12.1989 est restée muette sur les modalités de revalorisation des rentes versées après la résiliation du contrat. La loi du 08.08.1994 relative à la protection sociale complémentaire des salariés prévoit que l’employeur doit organiser la revalorisation des rentes. En pratique, la revalorisation est négociée avec le nouvel assureur qui intègre son coût dans ses conditions tarifaires.
▶ Garanties de retraite
Comme pour les contrats à adhésion obligatoire [§ 7].
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